¿Por qué insisten en meter a Martina Klein con calzador en todos los espacios?. Televisión, prensa, arte... La chica no me cae mal y hay que reconocer que es muy guapa, pero sinceramente, contando chistes no tiene ninguna gracia. Es sosa y forzada. Me refiero a su "estelar" actuación en "El club del chiste", en A3. Hay muchos jóvenes que intentan hacerse un camino en el mundo del humor, ofrecen su espectáculo de monólogos en modestos cafés teatros... Son buenos y no tienen oportunidades. En cambio, colocan en televisión a una modelo que no tiene talento para esto. Comienza los chistes (que pueden ser buenos, claro está) pero los destroza al final. Es que el que no tiene chispa, pues no la tiene. Y no hay más.
Y como columnista... ¿No habrá cientos de periodistas en este país capacitados que escriban cosas de interés?. Las veces que he leído su columna en La Vanguardia me ha dejado indiferente. La última vez que la leí y hablaba de que se había levantado tan y tan pronto y miraba por la ventana y no tuvo más remedio que coger su libreta de notas para anotar lo que veía... me dije "nunca más volveré a perder el tiempo leyendo chorradas". Vamos, infumable y sin sentido. ¿Dónde estaba la información o la moraleja o la reflexión...?. No entiendo nada. Sólo escribe cosas banales y obviedades. Pero ahí está, en un diario de primera línea.
Por lo visto, también escribe cuentos y pinta cuadros. ¿Será súperdotada????.
El siguiente reto: que se haga torera. A ver si se atreve con ese Miura.
jueves, 11 de marzo de 2010
jueves, 21 de enero de 2010
¿Quién supervisa a los jefes mediocres?
Supongo que habréis oído hablar de la evaluación del desempeño por competencias del empleado. Básicamente, su objetivo es el desarrollo del trabajador y la mejora de los procesos de la empresa. Entre los tipos de competencias evaluables, las más frecuentes son la ejecución de las tareas, actividades o funciones propias del puesto y la adaptación al ambiente de la organización. Existen diferentes modelos de evaluación. Así, los empleados pueden ser evaluados por sus jefes, por sus compañeros de trabajo e incluso por sus subordinados.
Veamos tres situaciones distintas y las características que las definen:
1) Evaluación multidireccional
Si la evaluación se hace desde varias ópticas (jefes, colegas y compañeros, por ejemplo), evidentemente se tratará de una evaluación más objetiva. No hay problema: tú evalúas y a ti te evalúan. Puede que haya algún tipo de parcialidad por parte de alguien, pero quedará contrarrestada por los demás actores de la evaluación. Si la evaluación te sale mal, pensarás que todos están en tu contra. Pero la verdad es que los demás no nos ven como uno cree que lo hacen, así que probablemente sea verdad lo que dicen "todos" de ti (aunque hay excepciones como todo en la vida, claro está). Lo que tienes que hacer es pararte a reflexionar e intentar mejorar.
2) Evaluación unidireccional de un buen jefe
Si es unidireccional jefe a empleado, pero tu jefe es un buen jefe, no hay problema, porque éste tratará de ayudar a desarrollar a sus empleados hacia un nivel más eficaz y competitivo. Su lema es: “si tu creces, yo crezco”. Hay diálogo enriquecedor y el empleado está satisfecho. Quiere mejoras y así lo conseguirá.
3) Evaluación unidireccional de un mal jefe
Lo malo es cuando te encuentras con evaluaciones “unidireccionales” de jefe a empleado y tu jefe es un mediocre. Es fatal. En esta situación lo que ocurre es que el jefe tratará de demostrar que tú eres menos efectivo que él, que no tienes desarrolladas las competencias necesarias para el desempeño de tus funciones y que él es tu único “salvador” si le rindes pleitesía y no le pones en evidencia ante su incompetencia, claro. Si sus superiores le han dado a él puntuaciones bajas en su propia evaluación, él te las dará más bajas todavía. La cuestión es demostrar que tú eres peor que él, no sea que le quites la silla… Tratará de puntuar bajo tus competencias en coordinación, trabajo en equipo, capacidad de análisis, es decir, aquellas cualidades que él piensa que debería tener un jefe y, como él sabe que no las tiene, pues sus subordinados, menos aún. Total, que tu hoja de evaluación será de lo peor de la empresa.
Se recomienda encarecidamente a los empresarios y directores generales, que si implementan este tipo de acción en su empresa, lo hagan de forma multidireccional: sacarán el verdadero provecho de esta inversión (en tiempo y recursos), sus empleados estarán más satisfechos y se sentirán más reconocidos, y además lograrán destapar a aquellos jefecillos mediocres que les tienen engañados. Los propios empleados “tirarán de la manta”.
Veamos tres situaciones distintas y las características que las definen:
1) Evaluación multidireccional
Si la evaluación se hace desde varias ópticas (jefes, colegas y compañeros, por ejemplo), evidentemente se tratará de una evaluación más objetiva. No hay problema: tú evalúas y a ti te evalúan. Puede que haya algún tipo de parcialidad por parte de alguien, pero quedará contrarrestada por los demás actores de la evaluación. Si la evaluación te sale mal, pensarás que todos están en tu contra. Pero la verdad es que los demás no nos ven como uno cree que lo hacen, así que probablemente sea verdad lo que dicen "todos" de ti (aunque hay excepciones como todo en la vida, claro está). Lo que tienes que hacer es pararte a reflexionar e intentar mejorar.
2) Evaluación unidireccional de un buen jefe
Si es unidireccional jefe a empleado, pero tu jefe es un buen jefe, no hay problema, porque éste tratará de ayudar a desarrollar a sus empleados hacia un nivel más eficaz y competitivo. Su lema es: “si tu creces, yo crezco”. Hay diálogo enriquecedor y el empleado está satisfecho. Quiere mejoras y así lo conseguirá.
3) Evaluación unidireccional de un mal jefe
Lo malo es cuando te encuentras con evaluaciones “unidireccionales” de jefe a empleado y tu jefe es un mediocre. Es fatal. En esta situación lo que ocurre es que el jefe tratará de demostrar que tú eres menos efectivo que él, que no tienes desarrolladas las competencias necesarias para el desempeño de tus funciones y que él es tu único “salvador” si le rindes pleitesía y no le pones en evidencia ante su incompetencia, claro. Si sus superiores le han dado a él puntuaciones bajas en su propia evaluación, él te las dará más bajas todavía. La cuestión es demostrar que tú eres peor que él, no sea que le quites la silla… Tratará de puntuar bajo tus competencias en coordinación, trabajo en equipo, capacidad de análisis, es decir, aquellas cualidades que él piensa que debería tener un jefe y, como él sabe que no las tiene, pues sus subordinados, menos aún. Total, que tu hoja de evaluación será de lo peor de la empresa.
Se recomienda encarecidamente a los empresarios y directores generales, que si implementan este tipo de acción en su empresa, lo hagan de forma multidireccional: sacarán el verdadero provecho de esta inversión (en tiempo y recursos), sus empleados estarán más satisfechos y se sentirán más reconocidos, y además lograrán destapar a aquellos jefecillos mediocres que les tienen engañados. Los propios empleados “tirarán de la manta”.
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